Diversitätsorientierte Personalentwicklung strebt an, die Vielfalt der Mitarbeitenden dauerhaft als Ressource zu betrachten.
Daher bezieht sie sich sowohl auf den Berufseinstieg als auch auf die berufsbegleitende Förderung von Mitarbeitenden und Fachpersonal.
Es handelt sich um eine Strategie, die inklusiv ansetzt und Mitarbeitende wertschätzend in (Organisations-)Prozesse einbeziehen möchte. Der Ansatz Chancengleichheit (Equality bzw. Gleichstellung) zielt hierbei auf die Zugänge zu Ressourcen ab. Im Rahmen von Chancengerechtigkeit (Equity bzw. Fairness) sollen angepasste Ressourcen bereitgestellt werden. Hierzu können auch bereits vorhandene Instrumente weiterentwickelt und ausgebaut werden.
Einen weiteren Fokus bildet die Kooperation zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden, ihre Förderung sowie eine Personalauswahl. Diese Zusammenarbeit sollte aufgaben- und diversitätsorientiert ausgerichtet sein, damit alle ihre Potenziale optimal entfalten und sich bestmöglich in Team und Einrichtung einbringen können.
Hierbei geht es grundlegend auch darum, Diskriminierungen entgegenzuwirken. Dies kann allerdings nur gelingen, wenn innerhalb eines diversitätsorientierten Personalentwicklungsprozesses nachhaltige strukturelle Veränderungen angestrebt und Diversitätssensibilität bzw. -orientierung nicht als oberflächliche “Schönheitskorrekturen” eines Betriebs oder einer Organisation begriffen werden.
Ziel ist es, das eigene Organisationsprofil als Arbeitgeber vielfaltsbewusster und attraktiver zu gestalten. Dies sollte jedoch immer gut geplant und angemessen gesteuert werden. Hierbei sollten realistische, aber auch konkrete Ziele angestrebt werden.
Nicht zuletzt auf Basis der Vorgaben aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz von 2006 (siehe unten) ergeben sich insbesondere für Leitungskräfte wichtige Aufgaben bezüglich der (Aus-)Gestaltung der eigenen Unternehmens- oder Organisationskultur sowie der konkreten Personalführung und -entwicklung.
Für die Entwicklung hin zu einer zukunftsorientierten und wettbewerbsfähigen diversitätsgerechten Personalentwicklung spielen insbesondere gesellschaftspolitische Rahmenbedingungen, demographische Fragen und solche der Organisationskultur von Betrieben und Einrichtungen eine Rolle.
Auf der personellen Ebene geht es darum, die Vielfalt der Mitarbeitenden zu berücksichtigen bzw. anzustreben. Das Personal soll die eigenen Potenziale entfalten können. Hierzu müssen aber auch von Arbeitgeberseite und damit umgesetzt durch Führungskräfte die individuellen Ausgangslagen der Mitarbeitenden oder Veränderungen in ihrer Lebenssituation angemessen berücksichtigt werden.
Beispielsweise in Form eines vielfaltsorientierten und interkulturellen Onboardings oder auch durch die Berücksichtigung von sich wandelnder Lebenssituationen im Verlauf der beruflichen Zusammenarbeit. Die Wertschätzung von individuellen Kompetenzen der Mitarbeiter:innen ist hierbei ein wichtiger Aspekt.
In der Regel gelingt es Führungskräften erst, über eine fachlich angeleitete Auseinandersetzung mit diversitätsorientierter Personalentwicklung wichtige diversitätsorientierte Handlungskompetenzen zu erweitern. Es wäre zu kurz gedacht, nur einen deutlich größeren Pool an potentiellen Mitarbeitenden aus dem In- und Ausland erreichen zu wollen. Ein wichtiger Faktor für eine gelungene betriebliche Integration und Zusammenarbeit ist es, Potentiale, aber auch besondere Herausforderungen zu berücksichtigen. Ziel ist es ja, sie betrieblich gewinnbringend für alle Beteiligten in die Arbeitsabläufe zu integrieren. Zufriedenere und gesündere Mitarbeitende bedeuten auch eine Steigerung der Attraktivität als Arbeitgeber und das Erreichen von breiteren Zielgruppen.
Im Wechselspiel mit Erwägungen zu den Bedarfen einer Einrichtung/Organisation kann es sinnvoll sein, wenn insbesondere die Führungs- und Personalverantwortlichen Best Practice Beispiele einer diversitätsorientierten Personalentwicklung kennenlernen und im Idealfall im Rahmen der eigenen Organisationsstrukturen erproben können. Der Bezug zur eigenen Praxis ist hierbei besonders wichtig, um entlang dieser eigene Standards abzuleiten bzw. solche angepasst an die eigenen Rahmenbedingungen entwickeln zu können.
Weiterführend siehe auch:
- Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
- KMU Toolbox – ein Informations- und Unterstützungsinstrument rund um die Themen vielfaltsorientierte Personalarbeit und Diversity
- Broschüre „Diversity-gerechte Personalgewinnung und -auswahl. Eine praxisorientierte Handreichung.“ (BQN Berlin)
- Webseite “ EiKu – Kultursensible Einarbeitung in der Altenpflege“ (GAB München / MÜNCHENSTIFT GmbH)
