Diversitätsmanagement betrachtet Verschiedenheit und Vielfalt als Chance. Es strebt eine ressourcenbasierte Bedarfs- und Kompetenzorientierung in Einrichtungen, Betrieben oder Organisationen an. Aber auch der Umgang mit Vielfalt im Hinblick auf Einstellungen und Wertvorstellungen soll verändert werden.
Ein gesellschaftlicher Paradigmenwechsel und damit auch eine grundsätzliche Entwicklung hin zu mehr Diversitätssensibilität, aber auch auf vielen Ebenen neue Rahmenbedingungen im Kontext Pflege (siehe Diversität in der Pflege) haben auch zu einem veränderten Bedarf im Hinblick auf die Professionalisierung des Pflegeberufes geführt. Sowohl der Vielfalt der Pflegekräfte in Einrichtungen soll durch Diversitätsmanagement entsprochen werden als auch der Vielfalt der pflegebedürftigen Menschen und ihrer Bezugspersonen.
Gut funktionierende, vielfältige Teams können sich oft kreativer, flexibler und schneller als homogene Teams auf Veränderungen und spezifische Bedarfslagen einstellen. Vielfalt im Team kann also eine Ressource dafür sein, besser auf Veränderungen in einer von Strukturwandel und Globalisierung geprägten Welt zu reagieren. Im Umgang mit den Bedarfen der Zielgruppe der Pflegebedürftigen können die unterschiedlichen Kompetenzen und Fähigkeiten einer vielfältigen Belegschaft von Nutzen sein. Deren Bedarfe können zum einen durch ein immer höheres Alter der Pflegebedürftigen immer umfangreicher ausfallen. Zum anderen wachsen Bedarfe ebenfalls durch Herausforderungen aus interkultureller Perspektive. Denn auch die Gruppe der Pflegebedürftigen wird zunehmend heterogener. Beispielsweise durch Pflegeempfängerinnen und Pflegeempfänger mit unterschiedlichen kulturellen Hintergründen oder auch verschiedenen sprachlichen Fähigkeiten sowie Erstsprachen.
Diverse Teams haben einen geschärften Blick für die gesellschaftliche Vielfalt, unterschiedliche Lebenslagen und Lebensentwürfe. Dies kann beispielsweise im Umgang mit Herausforderungen bei der Verständigung oder der Art und Weise, wie kommuniziert wird, sensibilisieren. Aber auch weitere Kerndimensionen von Diversität, wie Alter, Behinderung, Ethnizität/Herkunft, Geschlecht, Religion/Weltanschauung und sexuelle Orientierung können eine wichtige Rolle spielen. Bedarfsdifferenzen und kulturelle Unterschiede – auch innerhalb von Teams – können daher als Ressource zum Ausbau von Kompetenzen in der konkreten Arbeitspraxis von großem Nutzen sein.
Dies heißt nicht, dass es im Rahmen von Veränderungsprozessen nicht zu Reibungen und herausfordernden Situationen kommen kann. Ziel ist es jedoch, die Unterschiedlichkeit der Mitarbeitenden als Potential wertzuschätzen und zu fördern. Dies begünstigt eine positive Unternehmenskultur. Es hat zudem einen Team- und Arbeitsabläufe stabilisierenden sowie einen wirtschaftlichen Nutzen, weil so einer hohen Fluktuation von Fachkräften vorgebeugt werden kann.
Generell werden Einrichtungen als Arbeitgeber durch einen wertschätzenden und ressourcenorientierten Umgang mit Vielfalt attraktiver.
Dies kann sich als Vorteil bei der Personalbindung und -akquise herausstellen. Gerade im Pflegebereich, wo viele Unternehmen um wenige Fachkräfte konkurrieren, ist es wichtig, internationale Fachkräfte dauerhaft erfolgreich ins Unternehmen zu integrieren. Dafür zu sorgen, dass internationale Pflegekräfte sich sowohl in der Einrichtung als auch im neuen Land – meist fern von Familie und dem gewohnten sozialen Umfeld, wohlfühlen, ist also ein grundlegender Faktor dafür, dass sie ihren Teams und Betrieben erhalten bleiben.
Weiterführende Informationen zu Diversitätsmanagement:
- Broschüre „Aktive Gestaltung der Vielfalt in Unternehmen. Diversity Management Schritt für Schritt.“ (IQ Fachstelle Interkulturelle Kompetenzentwicklung und Antidiskriminierung)
- Broschüre „Diversitätsorientierte Organisationsentwicklung: Grundsätze Qualitätskriterien.“ (RAA Berlin)
- Handbuch „Der Vielfalt eine Chance geben. Wegweiser für Managing Diversity im Betrieb.“(Zentrum für Soziale Innovation)
- Handbuch „Diversity und Managing Diversity. Modul 1“ (Zentrum für Soziale Innovation)
